ГлавнаяТренинги и семинарыПроведение интервьюИнтервью по компетенциям. Скачать программу курса. Секреты профессиональной оценки людей на интервью Хабрахабр. На хабре уже проходило несколько статей об оценке персонала например здесь, о том, как интерпретировать услышанное от кандидатов. Хочу рассказать о поведенческом интервью, которое успешно использую уже 7 лет и учу этому других. Основный недостаток большинства оценочных процедур их субъективность, низкая надежность при оценке знаний и навыков человека. Люди не хотят говорить правду, зачастую выдают теоретические знания за практические навыки. Чтобы отобрать правильных кандидатов, разработаны несколько видов интервью. Одно из них это поведенческое то из немногих, которое действительно позволяет понять, что же реально знает и умеет кандидат. Читать дальше будет много букв и примеров. Описание должности Директор Руководитель самостоятельного структурного подразделения, Управление персоналом middot Описание должности Руководитель структурного подразделения, Подбор персонала middot Описание должности Специалист по подбору персонала middot Основные этапы проведения интервью. Какие бы условия проведения собеседования ни предлагались менеджерами, не позволяйте ситуации взять над вами верх. Если в телефонном интервью менеджер задает вопрос о ваших зарплатных ожиданиях, отвечайте честно естественно, предварительно было бы неплохо ознакомиться со. Стрессовые интервью используют при отборе на должности, связанные со стрессом и многозадачностью. Например, работодатель часто хочет проверить на деле менеджеров по продажам, журналистов, офисменеджеров, продавцов, руководителей, личных помощников. Существует. А вот вам интервью по компетенциям последовательно, по четырем группам вопросов и с примерами. Например, если необходимо оценить компетенцию Привлечение клиентов при подборе менеджера по корпоративным продажам. То ответ на вопрос. Оперативное руководство. Обязательность дополнительной оценки Следует отметить и необходимость проведения биографического интервью, так как без этого значимые. IMG_5146-207_1024x682.jpg' alt='Офис-Менеджер. Руководство По Проведению Интервью По Компетенциям Читать' title='Офис-Менеджер. Руководство По Проведению Интервью По Компетенциям Читать' />При подборе его используют не часто, так как оно затратное по времени и предъявляет высокие требования опыту интервьюера. Традиционно его используют как часть метода оценки персонала Assessment Center. В тоже время при подборе, оно не заменяет ни биографического интервью, ни оценки профессионализма. В основе технологии поведенческого интервью лежат следующие постулаты Оценивается только поведение В ходе интервью собираются данные о специфических, имеющих отношение к конкретной работе, компетенциях или критериях. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Первый шаг описание профиля должности и личностного профиля. В результате проведения прогностического интервью можно выявить ключевые или стратегические компетенции. Основной фокус анализ фактов действий кандидатов в прошлом по схеме ситуация задача действие результат. Отличительная особенность такого вида интервью это вопросы побуждающие ответить примером из жизни расскажите мне о ситуации, когда вам удалось достичь. Используются четкие критерии или так называемые компетенции. Додж Интрепид 1994 Руководство По Эксплуатации далее. Компетенция это термин, который описывает знания, умения и навыки, необходимые для выполнения определенной работы. Компетенции пишутся в терминах поведения человека и разделяются на несколько уровней, начиная от полной некомпетентности, заканчивая лидерским владением. Пример компетенции в конце статьи. Компетенции, это как эталон описания действий, которых мы ожидаем от кандидата. D0%A3%D1%82%D0%B8%D0%BD_%D1%84%D0%BE%D1%82%D0%BE-big.jpg' alt='Офис-Менеджер. Руководство По Проведению Интервью По Компетенциям Читать' title='Офис-Менеджер. Руководство По Проведению Интервью По Компетенциям Читать' />Ниже я буду приводить лишь базовый уровень, который является золотым стандартом. Если говорить об отрицательных и положительных сторонах данного метода, то можно выделить следующее Потенциально сильные стороны. Высокая надежность. Как известно, поведение взрослого человека изменяется медленно, и идеальным будет считаться пример из прошлого не позднее полугода. Для надежности выводы делаются на основании трех примеров по каждому оцениваемому фактору. Отчет по человеку, сделанный на основе грамотного поведенческого интервью, действителен около года, а по факту около 2 3 лет. Офис-Менеджер. Руководство По Проведению Интервью По Компетенциям Читать' title='Офис-Менеджер. Руководство По Проведению Интервью По Компетенциям Читать' />И одним из таких способов является интервью по компетенциям. Проведение интервью по компетенциям очень популярно в крупных компаниях и в фирмах, связанных с рекламой и маркетингом. Существуют разные способы проведения такого интервью, и каждый работодатель выбирает свои, исходя из. По моим оценкам, надежней и точнее только глубинное интервью, но это прерогатива профессиональных психологов, с хорошим опытом. По независимым оценкам надежности в 1. Мало лжи. Людям сложно одновременно вспоминать примеры из прошлого и придумывать что то новое. Выдумки отличаются низкой детализацией и отсеиваются интервьюером, как не подходящие для выводов. Четкость оценки. Результаты такого интервью легко оценивать, так как есть четкая рейтинговая шкала, предусмотренная для каждой конкретной компетенции, в которой нет расплывчатых формулировок, характерных для стандартного психологического портрета кандидат, скорее сангвиник, с ярко выраженным агрессивным настроем. При помощи использования одинаковых компетенций, оценки, полученные в ходе интервью, могут быть интегрированы с информацией, полученной из других источников, таких как тесты, упражнения или опросники. Эффективность в оценке soft skills. Чаще всего поведенческое интервью концентрируется именно на мягких навыках, hard skills также оцениваются, но делать это сложнее и надежность снижается. Потенциальные ограничения. Время. Для того чтобы полностью оценить большое количество компетенций, потребуется не менее часа из расчета, что среднее время это 1. Богатое воображение. Кандидаты с развитым мышлением и фантазией могут придумать правдоподобные случаи в ходе интервью и вследствие этого оказаться переоцененными, поэтому желательна интеграция с другими инструментами. Обязательность дополнительной оценки Следует отметить и необходимость проведения биографического интервью, так как без этого значимые аспекты профессиональной биографии кандидата могут оказаться не исследованными, что, в конечном счете, повлияет на общую оценку интервью. Также важно отметить, что создание самой модели компетенций довольно длительный и затратный процесс. Для того чтобы появилась качественная модель компетенций или она была подобрана из набора универсальных требуется анализ деятельности компании и ожиданий руководства. В среднем для оценки одной позиции используют от 3 до 1. Некоторые компании предпочитают стандартные наборы, другие наоборот прописывают под себя. Создание собственной модели компетенций стоит от 3. Подготовка специалиста занимает неделю, но после этого необходимо как минимум месяц стажировки под наблюдением опытного оценщика. Поверхностно овладеть методом можно и за 1 2 дня. Одним из преимуществ метода, что оценкой могут заниматься люди без психологического образования, однако нужно чувствовать взаимосвязь между мотивами и поведением и иметь высокий уровень личной рефлексии. Немного практики. Приведу пару примеров из стенограмм, когда с разрешения кандидатов проводилась запись, а также последующую интерпретацию данных. Интервью проводил специалист по подбору персонала СПП с кандидатом на должность проджект менеджера ПМ, у которого в подчинении должны были находиться 4 человека. Компетенция Управление подчиненными. Базовый уровень. Добивается от исполнителя правильного понимания всех элементов задачи. Последовательно осуществляет контроль промежуточных и конечных результатов. Быстро замечает отклонения и оперативно вносит коррективы. Отслеживает выполнение процедур. Согласует и координирует работу по основным направлениям деятельности. Знает и учитывает критические точки в работе, которые влияют на бизнес процессы. СПП Расскажите, пожалуйста, как, выдавая поручения своим сотрудникам, вы убеждаетесь в том, что они правильно поняли, смысл задания. ПМ О, это сразу видно, понимающий ли вид у человека или пустые глаза. Понимающий сотрудник скажет утвердительное хорошо или сделаем, улыбнется, спросит на когда нужно выполнить работу и уйдет. А если задача по какой то причине непонятна, это сразу будет видно по его растерянному виду. В таком случае я начинаю переспрашивать. Конечно, бывает и такое, что вроде бы сотрудник все понял, и вообще, он очень обязательный, но итоговый результат получается прямо противоположный тому, что я ожидал. Тогда заново объясняю поручение и отправляю исправлять ошибки. CПП А расскажите на конкретном примере ПМ Да, вот простой недавний случай. Сказал я главному специалисту из службы технической поддержки составить график ведения проекта по прокладке сети в офисе N. В результате я прождал этого графика целый день, не дождавшись, в результате позвонил ему сам и сказал, чтобы работа была выполнена немедленно в течение часа. Он прислал ее практически сразу. Да, я увидел таблицу, в которой были внесены все сроки и названия этапов, но было совершенно непонятно, что когда начинается и заканчивается. Пришлось мне вызывать его к себе, садиться рядом и детально разъяснять, что я хочу получить четкий график работы, с началом и окончанием всех работ ПМ Да я уже торопился. У меня тогда время поджимало, нужно было на совещание с этим графиком идти. Вот и решил не рисковать сам вс составил. Стресс интервью зачем рекрутер спрашивает про аборты и цену нижнего белья. Если во время собеседования вас начинают спрашивать, делали ли вы аборт и почему до сих пор не заработали на собственную квартиру, не спешите убегать из кабинета. Скорее всего, вы оказались на стресс интервью. Лайф разбирался, что может ждать на таком собеседовании и как правильно себя вести, чтобы получить заветную должность. Оксана Васильченко, старший менеджер по работе с клиентами кадрового агентства Coleman Services, до сих пор вспоминает одно собеседование, которое ей пришлось пройти. И вспоминает недобрым словом. Мы разыгрывали ситуацию моего звонка в компанию, и она отвергала любую мою легенду о том, зачем мне нужно поговорить с человеком. Она пыталась выбить меня из колеи, говорила, что методы которые, кстати, в реальной жизни у меня действительно работали, на е взгляд, неэффективны. Ей удалось вызвать у меня агрессию, и в итоге я даже не стала перезванивать, чтобы узнать, прошла ли это интервью. На тот момент я ещ не знала, что такое стресс интервью. Мой предыдущий работодатель имел достаточно интеллигентный подход к соискателям, и подобное отношение на собеседовании мне показалось странным. Это ярчайший пример стрессового интервью, причм не самого удачного. Как мы видим, работодатель не только не предупредил соискателя о том, какой вид собеседования его ждт, но и смог вызвать негативную реакцию по отношению ко всей компании. Так как же должны вести себя обе стороны и какие ещ бывают варианты испытаний Стрессовые интервью используют при отборе на должности, связанные со стрессом и многозадачностью. Например, работодатель часто хочет проверить на деле менеджеров по продажам, журналистов, офис менеджеров, продавцов, руководителей, личных помощников. Существует несколько распространнных методов проверки психологической устойчивости кандидата, но каждый работодатель волен изобретать свой собственный способ. Вот некоторые стрессовые клише неожиданный переход на. Зачастую такие собеседования могут проводить в компаниях, находящихся в стадии активного роста и развития, так как работа здесь требует умения работать и принимать решения в условиях постоянных изменений,  говорит Мария Хандрос, старший консультант рекрутинговой компании Hays в России. Чтобы понять, как это выглядит на практике, мы попросили Наталью Сторожеву, гендиректора центра развития бизнеса и карьеры. Самый яркий и распространнный пример это вакансия менеджера по работе с федеральными сетями. Например, в задачу сотрудника в компании по производству соков входит продвижение продукции в федеральную торговую сеть. Переговоры с закупщиками байерами очень сложные, поэтому на собеседовании на такие позиции обычно задают шокирующие вопросы. Например, женщину кандидата могут спросить, сколько она сделала абортов, сколько стоит е нижнее бель и почему от не плохо пахнет. В такой ситуации смотрят на стрессоустойчивость человека, как он держит удар, насколько гибкий в переговорах. Если кандидат справляется, то можно дальше готовить его к предстоящей работе. Но если человек начинает возмущаться или рыдать разговаривать о подобном сотрудничестве с ним бессмысленно. Кейс 2. Если соискателю предстоит решать разнообразные проблемы, задача такого интервью проверить, насколько человек способен думать о нескольких вопросах сразу, не эскалируя конфликты и умея воодушевлять, убеждать, вести переговоры, в том числе с государственными органами суды, налоговая инспекция, администрация. Как правило, собеседование ведут несколько человек и каждый играет свою роль, часто противоречащую другим. Так, первый может утверждать, что на работу требуется амбициозный сотрудник, второй что на этом месте нужен спокойный и уравновешенный человек, не стремящийся занять важные посты, а третий что для этой должности подходит рискованный человек. Четвртый же интервьюер может заявить, что для работы подойдт специалист, умеющий рассчитывать каждый свой шаг. Все эти точки зрения противоречат друг другу. Он обязан быть политиком, переговорщиком и договориться с каждым участником игры. Кейс 3. Третий кейс это личный помощник, референт, секретарь руководителя. Здесь стресс связан с необходимостью быстро переключаться, сосредотачиваться на нескольких задачах одновременно, быть мобильным, внимательным. Забрать вещи из химчистки, заказать билеты на самолт с пересадкой или пропуск, вызвать такси, встретить гостей, копировать документы, заказать подарок для клиента и вс это сделать в режиме нон стоп, одновременно. В этой ситуации стресс интервью проводит один два человека, соискателю предлагается несколько заданий. Например, выдатся тест на внимание и при этом человек должен параллельно отвечать на срежиссированные входящие звонки, а заодно сварить присутствующим кофе. Как правило, через 1. Но в неумелых руках проведение стрессового интервью может превратиться в настоящую катастрофу, и хорошие потенциальные сотрудники будут выскальзывать из рук, даже если предложение по должности и зарплате очень заманчивое. На мой взгляд, причина кроется в том, что очень часто процесс стрессового интервью кандидат проецирует на общую обстановку в компании. И, как правило, ни один из кандидатов не был предупреждн заранее о проведении стресс интервью, говорит Надежда Зыкова, старший менеджер по работе с клиентами агентства Coleman Services. Замечено, что человек всегда стремится поделиться негативным опытом, чтобы как то сбросить с себя негативные эмоции, а положительные отзывы практически никто не пишет зачем, если вс и так хорошо. Редко кому в голову приходит оставить комментарий о том, как замечательно и конструктивно прошло интервью, гораздо чаще кандидата может подвигнуть написать комментарий именно неудачный опыт. Стрессовое интервью достаточно опасный инструмент, особенно в неумелых руках. Ведь плохо продуманные вопросы, которые по каким то причинам вдруг начинают отходить от сугубо профессиональной деятельности и затрагивают личную сферу жизни соискателя, могут бесповоротно оттолкнуть кандидата. И, кстати, иногда такие методы отбора могут послужить плохим реноме для компании работодателя в целом, продолжает Надежда Зыкова. Любое собеседование вызывает переживания у соискателя, но стрессовое интервью влияет на психологическое состояние человека в десятки раз сильнее. Не каждый может выдержать подобную моральную экзекуцию, и бывают случаи, когда человек встат и уходит посреди встречи. Чтобы не происходило таких неприятных ситуаций, рекрутеры должны соблюдать некоторые правила. Есть негласное правило предупреждать кандидата, что его ожидает стрессовое интервью. В этом случае кандидат понимает, что над ним не издеваются, а оценивают, пусть даже таким непростым методом. Если же кандидат не знает об этом этапе и успешно его выстоял, то в конце, как правило, рекрутеры раскрывают все карты, так как это репутационный момент для компании, таково мнение Ольги Копыловой, руководителя отделений по подбору персонала Kelly Services. Кроме того, стрессовое интервью не должно проводиться во время первой встречи соискателя с работодателем. При этом ещ во время первого этапа собеседования опытные рекрутеры дают понять, что в дальнейшем вас может ждать непростое собеседование. Ещ одно важное правило интервью должно проводиться человеком с достаточно большим управленческим опытом и с высокой квалификацией управления персоналом, считает Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры. Ведь не секрет, что рынок труда.